sábado, 11 de junho de 2011

A Criação de Elos Alargados Como Rotinas Facilitadoras Para o Processo de Inovação

Tendo sido quase tudo dito no que diz respeito aos exemplos de rotinas de pesquisa, houve uma notícia que me chamou a atenção - no nosso pequeno mundo - relativamente aos sinais relacionados com a tecnologia - isto na óptica da sustentação da pesquisa, nas rotinas facilitadoras chave associadas à captação e processamento dos sinais para o processo de inovação. A chamada criação de elos de ligação alargados, a chamada abordagem activa. O princípio subjacente é a multiplicação de gamas de canais em que (em sentido lato) a "espionagem" possa funcionar, através de fornecedores, universidades, instituições de investigação e tecnologia, associações comerciais, organizações comerciais e... espionagem industrial (sentido estrito).
Foi relativamente a esta última forma, aparentemente já extravasando da criação de elos alargados, que se deu a estupefacção pela notícia do posicionamento do SIS no meio da (contra) espionagem das nossas competências inovadoras do eólico. Será que a criação de elos alargados, como rotina facilitadora no processo de inovação passa, cada vez mais, pela espionagem industrial? Que lugar, então, podem ter os pequenos países no processo inovador se as rotinas parecem ser, cada vez mais, anormalmente a-éticas?

quarta-feira, 8 de junho de 2011

O Modelo SWOT E Como Uma Força Pode Ser Simultaneamente Uma Fraqueza

ANJOS E DEMÓNIOS?
Sobre esta ferramenta há um aspecto interessante identificado pela experiência. A formulação de um plano de e - marketing exigiu uma análise SWOT da empresa em presença. Essa análise SWOT permitiu identificar as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças na empresa em concreto, mas também como paradoxalmente Forças podem ser simultaneamente Fraquezas numa espécie de dialógica possível.
Uma das Fraquezas identificadas nesse estudo em concreto, depois de ter sido identificada como Força pela facilidade de implementação pelos baixos custos, foi o próprio modelo de negócio, modelo simples, adaptável, fácil de configurar e imitar em outras realidades sendo, assim, esta fraqueza detectada, simultaneamente uma das forças do sucesso do modelo.

terça-feira, 7 de junho de 2011

As Empresas como Reféns de Competitividade

Nisto da inteligência competitiva há um aspecto que faz sobrelevar a sua necessidade. É que as empresas são hoje reféns da sua competitividade, competitividade que só existe na forma como criam e gerem conhecimento. Acresce dizer que as organizações não criam conhecimento por si mesmas, mas são "veículos" mobilizadores de conhecimento tácito criado e acumulado individualmente que é amplificado pelos quatro modos de conversão de conhecimento: a socialização, a internalização, a exteriorização e a combinação. Uma breve menção às quatro categorias de activos de conhecimento, permite escrutinar os recursos específicos que constituem a sua base de conhecimento: os activos de conhecimento empírico (conhecimento tácito partilhado, aptidões dos indivíduos, energia, emoção, tensão, confiança, segurança...), os de conhecimento regular (know how de operações diárias, rotinas, cultura organizacional...), os conceptuais (design, marca, símbolos e linguagem...) e os orgânicos (explícitos agrupados e sistematizados, base de dados, documentos, patentes...).
As empresas em mercados não imperfeitos, sabem que o único recurso que lhes confere vantagem competitiva sustentável através da inovação de processos, produtos e serviços é a supra mencionada forma como criam e gerem o conhecimento.

Conhecimento Tácito, Forma da Destreza?

Algo que devemos assinalar é o carácter altamente idiossincrático do conhecimento. 
Sabendo nós que o conhecimento tácito é mais pessoal e pouco visível, dado o seu enraizamento na experiência, acções, procedimentos, rotinas, bem como nos ideais, valores, emoções, em contraste com o conhecimento explícito, expresso sistemática, formal e partilhadamente através de dados, fórmulas científicas, especificações de produtos, manuais e princípios universais; tendo nós visto que o conhecimento tácito (ou seja o tal conhecimento recheado de elementos cognitivos e técnicos, que não é facilmente visível e exprimível, por altamente pessoal e de difícil formalização, partilha e comunicação aos outros) é classificado em duas categorias - o especificável e o não especificável - que é a mesma coisa que dizer que um pode passar a forma formal e codificada e outro não, fica-me a dúvida se aquilo que nós chamamos de conhecimento verdadeiramente tácito não se confunde e não seria mais facilmente classificado como destreza? Destreza de complexidade, de rapidez, de simultaneidade, de inter - relação...

O Conhecimento no Contexto das Organizações


Um dos aspectos fundamentais da cultura organizacional é a cultura de cooperação e colaboração, dado que a cooperação e a colaboração são requisitos da transferência de conhecimento entre os indivíduos. Não partilha e disponibilização de informação, não só nas empresas como nas sociedades, são hoje sinal de empresas e sociedades ainda alicerçadas no paradigma do postulado passado "informação é poder". Sendo a informação um fluxo de mensagens ou significados que pode alterar ou adicionar o conhecimento é fácil de ver que só a sua interpretação em contexto dá-lhe verdadeiro significado. O conhecimento é pois resultado da aplicação e do uso produtivo da informação.
Sem um ambiente colaborativo a informação torna-se, assim, um amontoado de dados sem préstimo, despido de articulação, desencorajando uma cultura de exploração e resolução de problemas. Problemas e melhoria da eficiência da organização são assim afectados. Um dos problemas das estruturas baseadas em hierarquias tradicionais é a circunscrição do conhecimento em áreas de funcionamento particulares, as chamadas "quintinhas" à Portuguesa. A não circulação de informação apontada a inúmeros sectores da administração Portuguesa (derivado possivelmente pelo postulado da informação é poder) é o exemplo acabado de sociedades com pouco ambiente colaborativo e logo com fracos índices culturais de exploração e resolução de problemas - incluindo a cultura da inovação. Consequência desse apego à informação (e da falta de interactividade) na maior parte das vezes consubstanciando verdadeiros armazéns de informação, a denotada tendência para o "estendimento" da informação em bruto com pouco sentido crítico, criador e despoletador de informação relevante.

segunda-feira, 6 de junho de 2011

Modelos de Carreiras: a Carreira Proteana


Há três modelos de carreiras referidos em (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2006, p. 165), o modelo de carreira tradicional, o de carreira ilimitada e o de carreira protean (ou proteana na língua de Camões). De protean ou da versatilidade de se ser proteano se diz que “ is able to play many kinds of roles.” Não só porque a tradição já não é o que era, como por o limite ser o céu, a carreira proteana (termo derivado de Proteu, o Deus da mitologia Grega que era capaz de mudar de forma por efeito da sua própria vontade, apresentada por Hall em 1996) é aquela que mais se opõe à carreira tradicional, aparecendo como muito adaptada ao tempo presente. Ao contrário das carreiras organizacionais estruturadas no tempo e espaço, é dirigida pelo indivíduo, focalizada no sucesso psicológico em vez de um sucesso verticalizado, fundamentando-se na contínua mudança e aprendizagem e não relevando a idade cronológica mas a antiguidade. A aspiração da segurança no emprego aparece substituída pela empregabilidade (será a geração à rasca, proteana?) sendo que a condição contratual não é feito com a organização, mas num acordo consigo mesmo. A aprendizagem parece centrar-se no aprender (e no aprender a aprender), sendo autoconhecimento, adaptabilidade, grande transferibilidade de competências e interacção com o outro, instrumentos de um modelo que revela grande liberdade e que procura satisfação no trabalho e compromisso profissional - assim como responsabilidade na gestão individual da carreira. 
Uma avaliação crítica deste conceito permite entender dinâmica e carácter sistémico, uma dimensão muito holística e integradora dos papéis do indivíduo, o sucesso como critério pessoal, versatilidade, flexibilidade e uma dialéctica forte entre emprego, carreira e objectivos pessoais e profissionais. Uma avaliação crítica deste conceito permite, também, perceber este conceito, como um conceito possível num mundo de grande integração, volatilidade/refundação do conhecimento e aprimoramento constante de competências.

Reflexões breves sobre Integração, Altermundialização e Globalização

Sintetizando o par Europa e Globalização que pode parecer sofrer nalguns momentos de alguma dialógica, tenho para mim que a Globalização só pode ser encarada como um desafio. Não que no processo, facturas e custos não possam ser apresentados às diferentes soberanias desta Europa (por um qualquer Vader do Fraque Universalizado), que há muito já abdicou de partes da soberania em favor de um projecto comum, mas porque a Globalização não é mais que o estendimento do projecto Europeu feito de forma natural e não voluntarista. 

Como inevitabilidade que é, cabe assim aos espaços de integração e/ou aos países soberanos serem capazes de tomar as medidas necessárias para se encontrarem com a história. Propostas de alternativas à mundialização há muitas, mas a definitiva e mais importante será a própria mundialização e aquilo que Porto aponta a páginas 254: os espaços de integração como passos no sentido do comércio livre mundial, como soluções gerais de primeiro óptimo e até como melhor solução em caso de mercados imperfeitos.
Sendo um adepto da solidariedade nas relações e até porque o projecto Europeu, pela disparidade das diferentes economias, assumiu como princípio quase constitucional (entre muitos outros) este princípio, mesmo em espaços de integração não nos devemos esquecer que solidariedade não pode rimar com caridade ou irresponsabilidade (mesmo se alguns países sofrem com os custos da periferia Europeia... que não de periferia na Globalização).