ÍNDICE:
RESUMO/ABSTRACT
INTRODUÇÃO
I. O PLANO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL DA ABC
A) OS PRESSUPOSTOS DA ABC
B) OS RECURSOS DO DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE
C) ETAPAS DO DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
D) OPÇÕES CONTINGENTES DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL DA ABC E CENÁRIOS ESTRATÉGICOS DE EVOLUÇÃO EMPRESARIAL
E) PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL DE CARREIRA
CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS A/B/C
RESUMO/ABSTRACT
Este trabalho concebe um plano de desenvolvimento individual de carreira de técnico de contabilidade, para a empresa de nome ABC, contemplando as intervenções formativas que se julgaram adequadas e necessárias para as suas várias fases de desenvolvimento.
INTRODUÇÃO
A natureza do trabalho de um contabilista passa pela organização/supervisão dos serviços de contabilidade de uma empresa ou instituição. Essa responsabilização pode eventualmente estender-se à gestão orçamental e ao controlo interno dos meios e fluxos financeiros. A importância da função contabilista deriva, assim, de todos os factos da situação financeira empresarial, onde avultam questões do próprio financiamento corporativo e da relação de obrigação fiscal com o Estado. No cumprimento deste (s) objectivo (s) - em traços gerais e simplistas - o contabilista recolhe[1], observa, analisa, regista, comunica factos e números relativos às contas do “universo” empresarial.
O plano de carreira desenvolvido infra, é um plano simulado de carreira para o preenchimento de funções de contabilista da empresa ABC, dentro das boas práticas de delinear um horizonte temporal de 5 anos – e de acordo com um plano estratégico empresarial que aponta, neste espaço temporal, para uma consolidação e estabilização do core e dimensão actual empresarial.
O plano de desenvolvimento individual de carreira de técnico de contabilidade para a empresa ABC infra tem, assim, como objectivo cobrir o próximo futuro, balanceando e desenvolvendo os recursos humanos numa perspectiva dinâmica decorrente da relação organização/indivíduo. Avulta uma particular atenção à necessidade de antecipar um cenário de reforma antecipada/saída da empresa de um colaborador de topo[2] – necessidade previsível de substituição do responsável de contabilidade no ano n+5. Tal “processo sucessório” funciona como um “gatilho” antecipador do desenvolvimento de competências e conhecimentos do “quadro” que assumirá a função a vagar – definição de perfil do cargo, versus melhor perfil adaptado.
I. O PLANO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL DA ABC
Sabemos que “um plano de desenvolvimento pessoal consiste num plano de acção construído para o desenvolvimento de competências e conhecimentos.” (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2006, p. 172). Competências e conhecimentos pessoais que sirvam objectivos empresariais e aspirações pessoais, preenchendo necessidades conjuntas e interessadas de recurso (s) para uma função empresarial em concreto. A adequabilidade do plano tem de estar em linha, assim, com as tarefas, atribuições e competências de uma determinada função, pelo que precede a elaboração de um plano de desenvolvimento pessoal uma adequada análise e descrição de funções[3], bem como a sintonização com a planificação estratégica.
A) OS PRESSUPOSTOS DA ABC
A feitura de um plano simulado de desenvolvimento pessoal “obriga” à assumpção dos pressupostos infra[4]:
· A ABC é uma filial de uma empresa multinacional do sector farmacêutico de pequena/média dimensão.
· A ABC utiliza no seu processo contabilístico os programas da Primavera – “Software House”. A formação inicial e as de continuidade ou actualização referentes às plataformas Primavera - sejam de facturação, stocks ou de Contabilidade - é dada por técnicos formadores da mesma à medida de novas versões.
· Prevê-se, com 100% de certeza[5], que num limite temporal máximo de 5 anos o Director de Contabilidade se aposentará.
· A ABC privilegia, quase exclusivamente, a substituição de funções através da mobilidade do recrutamento interno – fazendo desenvolver e progredir os seus recursos humanos. A substituição de funções procede, assim, por via promoção.
· O negócio sobre o qual se baseiam as etapas de construção do plano de carreira está claramente definido, havendo uma visão clara da sua evolução.
· As tecnologias utilizadas como processo no departamento de contabilidade presumem-se estáveis durante o prazo de execução do plano de carreira.
· A empresa prevê para os próximos anos recorrer - eventualmente e em caso de necessidade - exclusivamente a candidatos internos via recrutamento interno[6], através da promoção - progressão na carreira (movimentação vertical). Esta previsão baseia-se num quadro de estabilidade/recursos humanos versus a consolidação da estratégia/sedimentação, resultante da recente entrada no mercado nacional.
B) OS RECURSOS DO DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE
Este organograma supra, do Departamento de Contabilidade, feito com uma demo do aplicativo SmartDraw[7] permite “categorizar” os seus diversos elementos, sendo o quadro de pessoal adstrito constituído - à data da actualização do plano de carreira - por 4 estagiários ou auxiliares de Contabilidade, 2 Técnicos de Contas com categoria de contabilistas principais e 1 Director de Contabilidade.
C) ETAPAS DO DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
A complexidade contabilística pode depender, no geral, do sector de actividade e da dimensão da empresa. Uma empresa de serviços é, normalmente, menos complexa contabilisticamente, pela quantidade de fluxos, que uma empresa comercial ou industrial[8].
O plano de desenvolvimento pessoal de carreira do (s) contabilista (s) ABC está, assim, balizado em etapas[9] – de acordo com as necessidades da empresa[10] e com os interesses e aspirações dos colaboradores, assumindo-se como um “facilitador” na construção das competências e conhecimentos para o desempenho das funções requeridas. Para os colaboradores, tem a vantagem de explicitar os conhecimentos, competências, atitudes e experiências que se esperam de si na sua putativa ascensão[11] profissional, fazendo o levantamento do “gap” actual respectivo percepcionado.
Os benefícios na implementação de um sistema de gestão e desenvolvimento de carreira estão tripartidos, como referenciado em (Sousa, Desenvolvimento de Carreiras), pelas três perspectivas. Do ponto de vista da organização este sistema e a planificação de carreira traz uma clarificação dos objectivos organizacionais, fazendo bom uso das capacidades e conhecimentos dos seus colaboradores, “comunicando-lhes” e abrindo-lhes a porta à progressão na carreira.
O plano de carreira obedece à conjugação do desenvolvimento Humano Organizacional em consonância com o objectivo estratégico definido, conciliando necessidades actuais e futuras da empresa com o potencial e perfil de competências de cada trabalhador (Sousa, Desenvolvimento de Carreiras).
Para a elaboração do simulacro do plano de desenvolvimento pessoal 2010/2015, os recursos humanos da ABC “elaboraram” o seguinte questionário de apoio ao plano de desenvolvimento individual de carreira, estando em curso o plano sucessório - preparação para a substituição futura do Director de Contabilidade.
QUESTÕES QUE SE COLOCAM AOS COLABORADORES E À ORGANIZAÇÃO
Pensa estar na empresa no ano n+5? |
Objectivos profissionais a curto, médio e longo prazo? |
Pensa melhorar as suas competências formais nos próximos 5 anos? Quais? |
Tem aspirações a lugares de chefia? |
Colaboradores cujo perfil encaixam na estratégia da empresa. |
Colaboradores com potencial para atingir um dado nível técnico ou de gestão. |
Planos de sucessão anunciados. Colaboradores prontos para a assumpção dos cargos. |
Candidatos aceites pela Administração. |
Identificação dos candidatos à sucessão. |
Desenvolvimento de competências (rotação de postos, projectos…). |
Plano de Seguimento/Monitorização para o Cargo. |
“Matching” Candidato/Função. |
D) OPÇÕES CONTINGENTES DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL DA ABC E CENÁRIOS ESTRATÉGICOS DE EVOLUÇÃO EMPRESARIAL.
O Plano de Carreira da ABC “joga”, assim, na tripla conjugação dos interesses: o das chefias que - para além de outros motivos - vêem alavancada a capacidade de manutenção de melhores colaboradores; o dos empregados, cujos interesses são demonstrados através de motivação acrescida da satisfação no trabalho; a da organização - a que já nos referimos supra. Não sendo os interesses estáticos, deve haver sempre lugar a opções contingentes, por preparação redundante de recursos[12]. É o caso dos Técnicos de contabilidade principais da ABC, de quem se espera sejam os “delfins” na sucessão anunciada[13]. Sendo este caso, simplificado por pressuposto, no período previsto, a adequação dos recursos à estratégia joga-se com um quadro de estabilidade de recursos.
O plano que delineei responde, entretanto, aos elementos – chave do plano de desenvolvimento da carreira de técnico de contabilidade. A formação vai sendo ajustada à mobilidade vertical da carreira profissional, acções de apoio específico ao desenvolvimento de aptidões vão sendo previstas e calendarizadas. O plano coerente traçado deve, obviamente, ser actualizado regularmente de acordo com os reajustamentos estratégicos e com os “gaps” de competência detectados.
E) PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL DE CARREIRA
No quadro auxiliar da página 10 estão já perfilados, plasmados e ordenados alguns dos aspectos essenciais para a elaboração do plano de desenvolvimento individual de carreira de técnico de contabilidade da nossa simulada ABC. O número de colaboradores por categoria funcional, o tempo previsto para a manutenção na categoria, a descrição de actividades – suas atribuições, métodos e objectivos – a descrição de tarefas, as competências necessárias[14], as qualificações exigidas e as formações sugeridas. A estes elementos acresce, na página 11, a calendarização de acções de formação por colaborador, as qualificações exigidas para progressão na carreira e as notações[15] de avaliação com fins de selecção.
Do auxiliar de contabilidade ao director de departamento, passando pelos técnicos contabilistas, vários tipos de formação são calendarizados. Dada a actual importância das TIC na contabilidade de hoje, o planeamento formativo desdobra-se das competências na área do tratamento automático dos dados, para exigências de qualificação e competências específicas do tratamento contabilístico. No degrau último da carreira de técnico de contabilidade, avulta a necessidade do desenvolvimento de competências de liderança[16], já fortalecidas por acção de sujeição a técnicas de desenvolvimento pessoal como o coaching. Do coaching poderíamos afirmar, como plasmado no Novo Humanator de (Câmara, Guerra, & Rodrigues, 2007), que não só é mobilizado para desenvolvimento de competências, mas também como coaching de chefia/mobilização para resultados funcionais.
CONCLUSÃO
O plano de desenvolvimento pessoal dos colaboradores da ABC parece, pois, responder às questões das competências a desenvolver - face ao deficit detectado no desenvolvimento de carreira - como desenvolvê-las, como calendarizá-las e à confirmação dos resultados esperados – através da avaliação. Nas competências a desenvolver, do mais simples ao mais complexo; no como desenvolver, através de qualificações formais de ordem superior, actualizações constantes de “hard competencies” e desenvolvimento de “soft competencies” que permitam o acesso a lugares de liderança.
Num ambiente sem pressupostos estáticos, a dinâmica da mobilidade exigiria por efeito estratégico - de estratégia e dinâmica empresarial e/ou de mobilidade de recursos - adaptações e contingências mais profundas. Embora a carreira de técnico contabilista seja muito focada e especializada, evoluções possíveis na carreira poderiam até ser fruto de mudança ou reconversão para outras carreiras.
O processo de formação como sabemos, desdobra-se do diagnóstico de necessidades, à concepção, acções em concreto, pré avaliações, seguimento[17]/acompanhamento, avaliação. A formação inicial é, como sabemos, adequada a novos colaboradores. Dado o carácter mais técnico das funções dos colaboradores deste departamento, a formação técnica transversal corporizada como exemplo pela língua Inglesa e informática, é a que maior peso parece assumir no plano de desenvolvimento individual e no de carácter geral. A formação comportamental é transversal a todos os níveis desta nossa pirâmide departamental, desde a gestão de conflitos, à comunicação, ao trabalho em equipa, à liderança e motivação de equipas, sendo que a formação em gestão – de funções “tout court” de gestão – aparecem mais diluídas. A formação, no nosso caso, divide-se de modo quase equitativo pelo “on the Job” e pela sala, sendo que a relação um a um, a outdoor e a online estão também presentes.
O Anexo C da página 12, denominado de “plano 2010 - 2015 de desenvolvimento individual de carreira do auxiliar de contabilidade de nome de sigla T. S.”[18], resume este simulacro de plano de desenvolvimento individual centrado na empresa “inteligente” ABC[19], demonstrando a importância do plano de desenvolvimento individual para as pessoas e para as organizações.
Bibliografia
Câmara, P., Guerra, P., & Rodrigues, J. (2007). Novo Humanator. Lisboa: Dom Quixote.
Pereira, A. B. (2007). Coaching em Portugal Teoria e prática. Lisboa: Sílabo.
Sousa, M. J. (s.d.). Desenvolvimento de Carreiras. Obtido em 15 de 07 de 2011
Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P., & Gomes, J. (2006). Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Lidel.
ANEXO A
ABC: DEFINIÇÃO FUNÇÕES/CATEGORIAS/COMPETÊNCIAS, FORMAÇÕES E QUALIFICAÇÕES PARA A CARREIRA DE CONTABILISTA
Nº Colab. Categoria | Tempo Previsível Função (anos) | Descrição actividades: Atribuições, Métodos e Objectivos | Principais Tarefas | Competências Necessárias | Formação Mínima Exigida | Formação Sugerida | |
Estagiário/ Auxiliar de Contabilidade | 4 | 5 | Contacto com Fornecedores e Clientes através de sistemas de informação e comunicação. Preparação e organização da documentação contabilística para classificação. | Controlo de facturação. Controlo de documentos receitas e despesas. Conciliação Bancária. Controlo dos Meios dos Meios de Pagamento Líquidos e dos Outros Instrumentos Financeiros. Controlo e Pagamento das Obrigações Fiscais. | Conhecimentos Informática Óptica Utilizador. Capacidade de Inovação. Capacidade de Aprendizagem. Responsabilidade. Autonomia. Pró – actividade. Capacidade Relacionamento Interpessoal. Conhecimento Língua Inglesa Mínimo Nível B1 C.E. | Licenciatura Contabilidade[20]. | ü Acção Formação Excel Intermédio. ü Acção Formação Excel Avançado. ü Acção Formação Inicial/Actualização Programa Facturação Primavera. ü Acção Formação Programa Contabilidade Primavera. ü Acções de Formação de Relações com Fornecedores e Clientes. ü Acções de Gestão de Conflitos. ü Acções de Relacionamento Interpessoal. |
Contabilista Principal | 2 | >5 | Classificam os Documentos com recurso a TIC e de acordo com o SNC. Fazem o apuramento dos Resultados e são responsáveis pela elaboração do Relatórios de Contas Trimestrais e Anuais. | Classificação de documentos de acordo com o POC ou …, Encerramento e Fecho de contas, elaboração do balanços e demonstração de resultados, preparação elementos orçamentais, elaboração de estatísticas e indicadores financeiros, controlo dos valores patrimoniais | Ibidem supra. Grande capacidade Analítica. | Licenciatura Contabilidade c/ qualificação e inscrição OTOC[21]. | ü Acção Formação Excel Intermédio. ü Acção Formação Excel Avançado. ü Acção Formação Programa Facturação Primavera. ü Acção Formação Programa Contabilidade Primavera. ü Acções Anuais Actualização Quadro Fiscal. ü Acções de Formação à Distância OTOC. ü Acções de Gestão do Stress. ü Acções de Comunicação Empresarial. |
Director de Contabilidade | 1 | 60 5[22] | Faz a ligação com outros gestores de departamento, tendo intervenção no seguimento do plano estratégico. | Supervisiona e coordena a Contabilidade, elabora pareceres, aconselha os gestores, responde perante a Direcção de Filial e pela Direcção Contabilística do Grupo. | Ibidem supra. | Pós Graduação e/ou Mestrado: Contabilidade, Auditoria, Revisão oficial de Contas. | ü Pós graduação em auditoria/ fiscalidade. ü Acções de Coaching. ü Acções de Formação à Distância OTOC. |
Fonte: Elaborado Por P.A.Sande
ANEXO B
ABC: PLANO GLOBAL EMPRESARIAL DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA /FORMAÇÃO 2010 – 2015
Categoria | Nome Colaboradores | Ano/Mês Entrada | Ano/Mês Saída Prevista Categoria | Tempo (Anos) | Formação | Avaliação p/ cargos posteriores (d) | Selecção Evolução na Carreira | ||||||||||||
Microsoft Excel | Primavera Software Facturação (b) | Primavera Software Contabilidade (c) | Mínima Exigida Próxima Categoria Profissional CP= Qualificação OTOC DC= Pós Graduação e/ ou Mestrado Contabilidade/ Auditoria/Fiscalidade, Análise Financeira, ROC | Orçamento Quadro Fiscal Anual | Acção Coaching | À Distância OTOC | Development Center | Soft Competências | Atitudes | Competências | Qualificações Pessoais i) | Potencial De Desempenho | Assessment Center | ||||||
NÃO | SIM | TIPO/DATA | |||||||||||||||||
Estagiário/ Auxiliar de Contabilidade | T.S. | 2010/03 | 2015/03 | 1 | 2010 | 2011 | 2014/02 | CP | 2012 | e) 2012 f) 2014 | 1 | 3 | 1 | 3 | 2014 | ||||
V.G. | 2010/03 | 2015/03 | 1 | 2010 | 2011 | 2014/02 | CP | 2012 | e) 2012 f) 2014 | 3 | 4 | 5 | 3 | 2014 | |||||
A.S. | 2008/05 | 2013/05 | 3 | 2008 | 2009 | 2012/03 | CP | 2012 | e) 2012 f) 2014 | 4 | 5 | 1 | 3 | 2012 | |||||
T.M. | 2007/09 | 2012/09 | 4 | 2007 | 2008 | 2011 | CP | 2012 | e) 2012 f) 2014 | 3 | 3 | 5 | 4 | 2011 | |||||
Contabilista Principal | B.F. | 2005/01 | - | 6 | 2005 | 2011 | 2011 | DC | 2010/12 | 2014 | Tempo Formação Quinzenal | 2012 | g) 2012 h) 2014 | 4 | 4 | 5 | 5 | 2015 | |
F.L. | 2005/01 | - | 6 | 2005 | 2011 | 2011 | DC | 2010/12 | 2014 | Tempo Formação Quinzenal | 2012 | g) 2012 h) 2014 | 5 | 5 | 5 | 5 | 2015 | ||
Director de Contabilidade | H.L. | 2000/01 | 2016(a) | 11 | 2000 | 2000 | 2000 | 2010/12 | 2005 | Tempo Formação Quinzenal | |||||||||
Notas: a vermelho = acções não efectuadas; a) Aposentação prevista; b e c) Inicial (acções passíveis de actualização S.D. marcada); d) escala 1 a 5 (insuficiente a muito boa).
Tipo de Acções Soft Competencies: e) acções de gestão de conflitos; f) relacionamento interpessoal; g) comunicação empresarial; h) gestão do stress;
i)Trabalho equipa; Elaboração soluções; Argumentação e Persuasão; Exposição Ideias; Postura Grupal; Poder negocial; Perfil Liderança/Cooperação; Determinação; Adaptabilidade/Flexibilidade; Mobilidade; Iniciativa/Motivação.
Fonte: Elaborado por P. A. Sande, c/base na ABC e (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2006)
ANEXO C
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL DE CARREIRA 2010 - 2015 DO AUXILIAR DE CONTABILIDADE T.S.
PRAZO | ACÇÕES | COMPETÊNCIAS JÁ DESENVOLVIDAS | COMO DESENVOLVER COMPETÊNCIAS | CALENDARIZAÇÃO | RESULTADOS ESPERADOS | ||
ANO | MÊS | DIA (S) | |||||
COMPETÊNCIAS JÁ DESENVOLVIDAS | 1. Microsoft Excel. | · Aproveitar melhor as capacidades do Excel. | · Curso de Formação dado internamente com recurso a formador externo. | 2010 | - | - | · Uso intensivo do Excel no controlo de facturação, conciliação bancária e controlo de documentos de receitas/despesas. |
1. Software Facturação. | · Dominar a aplicação específica de facturação utilizada na ABC. | · Curso de Formação Inicial dado nas instalações da Primavera. | 2011 | - | - | · Uso intensivo da aplicação na ABC. | |
COMPETÊNCIAS A DESENVOLVER | |||||||
CURTO PRAZO | 1. Acção Formação de Gestão de Conflitos. | · Atitude perante o conflito. | · Curso de formação em entidade Externa a indicar. | 2012 | 01 | 15-20 | · Resolver competências face a situações de conflito. |
2. Development Centre. | · Desenvolvimento de Competências. | · Feedback de Desenvolvimento e Follow Up Interno. | 2012 | - | - | · Desenvolvimento de competências, respondendo às necessidades de TS e da ABC. | |
3. Formação em Língua Inglesa. | · Atingir o nível B1 do Conselho da Europa. | · Recurso a Escola de Línguas de Referência. | 2012 | 01-12 | - | · Poder manter uma conversação com colaboradores da casa mãe e as suas entender recomendações e newsletters. | |
M. E LONGO PRAZO | 1. Acção de Formação de Relacionamento Interpessoal. | · Melhorar as competências de relacionamento interpessoal. | · Curso de formação em entidade Externa a indicar. | 2014 | SD | SD | · Melhoria da capacidade de trabalho em grupo. |
2. Software Contabilidade. | · Dominar o aplicativo de Contabilidade da Primavera. | · Formação Inicial dada nas instalações da Primavera. | 2014 | 02 | - | · Formação exigida no escalão seguinte. · Aplicação profissional usada na ABC. | |
3. Qualificação Técnico Contas. | · Exame na OTOC - Ordem Técnicos Oficiais de Contas. | · Auto - Estudo da matéria a exame. | 2014 | - | - | · Acesso qualificação exigida para progressão na carreira | |
4. Formação à Distância OTOC. | · Temas variados de Contabilidade a Indicar Ex.: Contencioso tributário, … | · Acesso a distância online a conteúdos. | >2014 Quinzenal | - | - | · Manter uma actualização constante e clarificadora sobre assuntos fiscais e de índole da prática contabilista. | |
Nota: plano elaborado tendo em atenção as exigências de qualificação para progressão na carreira e os deficits, ou gaps, de competências a colmatar.
Fonte: Elaborado por P. A. Sande, c/base no plano de desenvolvimento geral dos técnicos de contabilidade da ABC e (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2006).
[2] Um quase plano de sucessão.
[3]Do cruzamento dos objectivos da análise e descrição de funções com o plano de desenvolvimento individual de carreira podemos sublinhar dois itens - como referido em (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2006, p. 30): o fornecimento da informação para o recrutamento interno ou externo e o fornecimento de informação na elaboração do cronograma de formação.
[4] Pressupostos facilitadores “construídos” para este simulacro, desonerando-me de alguma complexidade metodológica.
[5] De visão de um Merlin.
[6] Pressuposto simplificador.
[7] Ou não fosse este plano de desenvolvimento pessoal um simulacro.
[9] Ou categorias.
[10] Que pressupomos de pequena/média dimensão.
[11] Aquilo que um requentado ministro da nossa praça chamaria de “ascensor” profissional.
[12] Princípio da precaução e flexibilização.
[13] No pressuposto do recrutamento interno e da confirmação das previsões da manutenção planificada dos recursos.
[14] Soft e Hard.
[15] Com a seriedade q.b. que possa não fazer passar por relativo ou especulativo - nada pela certa comparado com a complexidade/seriedade posta pelas agências financeiras internacionais de notação.
[16] Emocionalmente inteligentes.
[17] “Follow – up”.
[18] E quem é que não precisa de um plano de desenvolvimento e actualização das suas competências, mesmo que só em nome de um qualquer País ABC?
[22] O Director da ABC, de acordo com os pressupostos que simulei, prevê-se aceder à reforma no prazo de 5 anos, o que exigirá a escolha de um dos Contabilistas Principais e logo o cumprimento integral do plano de desenvolvimento em prazo curto.
